Leraar+
Loopbaangroei voor elke onderwijsprofessional
Aantrekkelijk werkgeverschap
Aantrekkelijk werkgeverschap verwijst naar de mate waarin een organisatie erin slaagt om (toekomstige en huidige) medewerkers aan te trekken, te behouden en duurzaam te laten functioneren. In het onderwijs krijgt dit recent meer aandacht omwille van structurele uitdagingen zoals lerarentekorten, en jobs die gekenmerkt worden door hoge werkdruk, toenemende complexiteit en voortdurende veranderingen. Aantrekkelijk werkgeverschap gaat daarbij verder dan het invullen van vacatures: het omvat een samenhangend geheel van beleidskeuzes en praktijken die bijdragen aan het welzijn, de betrokkenheid en de professionele ontwikkeling van medewerkers.
Aantrekkelijk werkgeverschap wordt steeds vaker benaderd vanuit een duurzaam HRM-perspectief, waarbij niet alleen prestaties, maar ook mentale en fysieke gezondheid, motivatie en loopbaanperspectief centraal staan. In die optiek draagt aantrekkelijk werkgeverschap bij aan medewerkers die ‘happy, healthy and productive’ blijven gedurende hun loopbaan (De Vos et al., 2020). Voor scholen en schoolbesturen betekent dit dat zij bewust investeren in zowel instroom, doorstroom (met aandacht voor duurzame inzetbaarheid van personeel) als uitstroom.
In het Leraar+ project brachten we ‘aantrekkelijk werkgeverschap’ oorspronkelijk in kaart met behulp van drie samenhangende dimensies:
Krijgen je medewerkers
1) loopbaanperspectieven en -begeleiding aangeboden?
2) een jobinhoud afgestemd op hun sterktes, expertise en mogelijkheden?
3) professionele ontwikkeling in lijn met hun behoeften en wensen?
Wetende dat dit niet alles met betrekking tot aantrekkelijk werkgeverschap omvat, was dit een bewuste selectie. Het zijn immers zaken waar in het Nederlandse en Vlaamse onderwijs nog winst te boeken is en waar scholen zelf invloed op kunnen uitoefenen. Wanneer we deze dimensies voor elke praktijkpartner in kaart brachten (tijdens de beginsituatie-analyse), kwamen er bij het formuleren van complexe vraagstukken nog andere zaken in ons vizier, waardoor we onze blik op aantrekkelijk werkgeverschap (in dit project) verruimd hebben. We plaatsten de oorspronkelijke drie dimensies in een ruimer kader, bestaande uit drie onderling samenhangende pijlers.
Pijler 1 – Aantrekken en aanwerven: instroom via employer branding en doordachte selectie
De eerste pijler van aantrekkelijk werkgeverschap betreft het aantrekken en aanwerven van (nieuwe) medewerkers. In een krappe onderwijsarbeidsmarkt volstaat het niet langer om te wachten tot kandidaten zich spontaan aanbieden. Scholen worden steeds meer uitgedaagd om zich actief te positioneren als aantrekkelijke werkgever.
Een belangrijk concept hierbij is employer branding: het geheel van kenmerken, waarden en praktijken waarmee een school zich profileert als werkgever (De Greve & Van Den Ouweland, 2025). Employer branding in het onderwijs draait niet alleen om imago, maar ook om authenticiteit: het zichtbaar maken van wat de school werkelijk te bieden heeft op vlak van pedagogische visie, samenwerking, ondersteuning en ontwikkelingskansen. Arbeidsmarktcommunicatie speelt hierbij een cruciale rol. Heldere, realistische en consistente communicatie via een ‘werken bij-site’ en vacatures draagt bij aan het aantrekken van kandidaten die passen bij de school.
Naast zichtbaarheid en aantrekkingskracht is ook een weldoordachte selectie essentieel. Dit betekent dat scholen verder kijken dan formele kwalificaties alleen, en ook aandacht hebben voor motivatie, waarden, leerbereidheid en ‘fit’ met de school. Een zorgvuldige instroom verhoogt de kans op duurzame tewerkstelling en vormt daarmee de basis voor de volgende pijlers.
Pijler 2 – Jobinhoud en samenwerking: een sterke start en retentie via werkbaarheid en verbinding
De tweede pijler van aantrekkelijk werkgeverschap richt zich op de inhoud en organisatie van het werk, evenals op het sociale en professionele klimaat waarin dit werk wordt uitgevoerd. Het hangt samen met de mate waarin medewerkers hun job als haalbaar, zinvol en aangenaam ervaren. Krijgen medewerkers kansen om hun sterktes in te zetten en te ontplooien? Voelen ze zich ondersteund en blijft de werkdruk beheersbaar? Is er een constructieve samenwerking en wordt verbinding actief ondersteund?
Een centraal element is de werkbaarheid van de job, die wordt bepaald door de balans tussen wat er van jou verwacht wordt als werknemer en de hulpbronnen waarover je beschikt om dit te realiseren. Denk hierbij aan collegiale ondersteuning, materiaal en infrastructuur, maar ook aan autonomie, flexibiliteit, overlegtijd,... Een haalbare workload is essentieel. Met haalbaar bedoelen we niet enkel de hoeveelheid taken, maar ook de complexiteit, intensiteit en combinatie van de taken en de ondersteuning die (zeker startende) leerkrachten hierbij nodig hebben. Wanneer werkdruk echter structureel te hoog is, neemt het risico op stress, uitputting en uitval toe, wat zowel het welzijn van medewerkers als de onderwijskwaliteit ondermijnt (Skaalvik & Skaalvik, 2017).
Daarnaast speelt taakafstemming op individuele sterktes en expertise een belangrijke rol. Door de jobinhoud zoveel mogelijk af te stemmen op de competenties, interesses en talenten van medewerkers, versterken scholen niet alleen de effectiviteit van het werk, maar ook het gevoel van professionele erkenning en betekenisvolheid. Deze afstemming draagt bij aan een betere persoon-job match, wat samenhangt met hogere betrokkenheid, betere prestaties en lagere burn-outklachten (Kristof-Brown et al., 2005).
Naast werkbaarheid en jobinhoud beïnvloedt het samenwerkingsklimaat in sterke mate de (intentie tot) retentie van leraren: samenwerking, gedeelde reflectie en professionele dialoog vormen belangrijke hulpbronnen om met de complexiteit van de job om te gaan. Een positieve schoolcultuur, gekenmerkt door verbinding, vertrouwen, collegialiteit en gedeelde verantwoordelijkheid, versterkt de betrokkenheid en motivatie van medewerkers.
Pijler 3 – Professionalisering en loopbanen: retentie en doorstroom via duurzame inzetbaarheid en groeiperspectief
De derde pijler van aantrekkelijk werkgeverschap betreft professionalisering en loopbaanontwikkeling en vertrekt vanuit het principe van levenslang leren (De Vos, 2016). In een onderwijscontext die voortdurend evolueert, vormt continue professionele ontwikkeling een noodzakelijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid, afgestemd op zowel individuele ambities als schooldoelen. In het bijzonder voor startende leerkrachten zijn aangepaste professionaliseringskansen essentieel om hun zelfvertrouwen voor de klas (en in de samenwerking) te versterken.
Professionalisering wordt hierbij steeds meer beschouwd als een doorlopend en doelgericht proces, alsook een collectief proces van samen leren, reflecteren en experimenteren binnen teams. Dit versterkt niet alleen individuele competenties, maar ook de gezamenlijke capaciteit van de school om met complexe onderwijsuitdagingen om te gaan.
Verder speelt loopbaanperspectief een belangrijke rol binnen aantrekkelijk werkgeverschap. Door ruimte te creëren voor interne mobiliteit, functiedifferentiatie en rolverbreding kunnen medewerkers hun loopbaan ontwikkelen binnen de organisatie, terwijl ze tegelijk de expertise binnen de organisatie versterken.
Met één doel: onderwijskwaliteit realiseren
Aantrekkelijk werkgeverschap is daarmee geen randvoorwaarde, maar een strategische hefboom voor kwaliteitsvol onderwijs: het verbindt personeelsbeleid rechtstreeks met de kernopdracht van scholen. Onderwijskwaliteit is immers in hoge mate afhankelijk van de professionele capaciteit, motivatie en duurzame inzetbaarheid van medewerkers (European Commission, 2020).
Hoewel de drie pijlers conceptueel van elkaar te onderscheiden zijn, wordt hun impact pas ten volle gerealiseerd in hun onderlinge samenhang. Samen zorgen de drie pijlers ervoor dat scholen beschikken over bekwame, gelukkige, betrokken en veerkrachtige professionals. Een doordachte instroom via aantrekking en aanwerving (pijler 1) vormt de noodzakelijke basis: gemotiveerde en passende medewerkers aanwerven is het vertrekpunt voor duurzame tewerkstelling. De werkorganisatie, jobinhoud en de samenwerkingscultuur (pijler 2) bepalen in sterke mate of medewerkers goed gestart raken en aan boord blijven. Het effectief kunnen inzetten van hun expertise en sterktes binnen een haalbaar en afgestemd takenpakket en het ervaren van een ondersteunend samenwerkingsklimaat dragen hiertoe bij. Groei- en loopbaankansen (pijler 3) zorgen ervoor dat de kwaliteit behouden blijft én zich ook verder ontwikkelt. Door in te zetten op levenslange en collectieve professionalisering en loopbaanontwikkeling vergroten scholen hun adaptief vermogen en onderwijskwaliteit.
Referenties
De Greve, H., & Van Den Ouweland, L. (2025). Employer branding als strategie om leerkrachten aan te trekken en te behouden. In E. Tanghe, W. Schelfhout, & M. Van den Brande (Eds). Aantrekkelijk werkgeverschap. Praktijkgericht kompas voor een duurzaam personeelsbeleid (pp. 117-140). Brussel: Politeia.
De Vos, A. (2016). Loopbanen in beweging: 10 wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid. Leuven: Acco.
De Vos, A., Van der Heijden, B., & Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117, 1-13. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.06.011
European Commission, Directorate-General for Education, Youth, Sport and Culture. (2020). Supporting teacher and school leader careers: A policy guide (Report). Publications Office of the European Union. https://doi.org/10.2766/972132
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342. https://psycnet.apa.org/doi/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x
Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2017). Motivated for teaching? Associations with school goal structure, teacher self-efficacy, job satisfaction and emotional exhaustion. Teaching and Teacher Education, 67, 152–160. https://doi.org/10.1016/j.tate.2017.06.006