Aan het woord #1 Peter David

Kan je duiding geven bij jouw betrokkenheid bij dit project?

Ik ben erg begaan met de succesvolle overgang van secundair onderwijs naar hoger onderwijs en de overgang van hoger onderwijs naar de arbeidsmarkt. Mijn focus ligt op het vertalen van onderzoek naar praktische tools die zowel in het onderwijs als in het werkveld gebruikt kunnen worden. Dit doe ik samen met ons kenniscentrum OLLI (Onderzoek Levenslang Leren en Innoveren) van de AP Hogeschool.

Zo hebben we bijvoorbeeld de digitale tool Lemo ontwikkeld, die in Vlaanderen veel wordt gebruikt. Lemo richt zich op leerstrategieën en motivatie. Enkele tienduizenden gebruikers per jaar krijgen na het invullen van een zelfperceptievragenlijst een persoonlijk feedbackrapport, terwijl de begeleiders een groepsrapport ontvangen. Daarnaast hebben we de digitale tool KYSS (Kickstart Your Soft Skills) ontwikkeld, die focust op soft skills. Deze tool werkt ook met een zelfperceptievragenlijst die leidt tot een persoonlijk feedbackrapport en een groepsrapport. De vragenlijst en de tool zijn gebaseerd op het KYSS-model, dat bestaat uit 16 belangrijke soft skills. Het doel is om studenten zo goed mogelijk voor te bereiden op een succesvolle overgang van het hoger onderwijs naar de arbeidsmarkt

Dit verhaal over soft skills, ondersteund door onderzoek, heeft zich verder ontwikkeld in verschillende andere projecten van ons team, zoals Duaal Leren GO!, Skills Navigator, Boost your Soft Skills en 360° Learning (waarbij diverse stakeholders feedback geven op de soft skills van de deelnemer).

Het KYSS-soft skills model is gebaseerd op een uitgebreide literatuurreview en dient als een kapstok om het werken aan soft skills gestructureerd aan te pakken in dit project.

Wat is de rol van AP Hogeschool in dit project?

Dit project richt zich op magazijnmedewerkers die werken in bedrijven met logistieke activiteiten, met speciale aandacht voor kortgeschoolde en anderstalige nieuwkomers. Het doel is om deze groep toekomstbestendig te maken door de juiste competenties te ontwikkelen en hen te voorzien van passend leeraanbod.

AP Hogeschool neemt de leiding in het onderzoek binnen werkpakket 3 en is ook actief betrokken bij de ontwikkeling van een van de tools in werkpakket 4. We leggen vooral de focus op soft skills.

Wat willen we bereiken met het onderzoek?

1. We willen de benodigde hard en soft skills voor magazijnmedewerkers in kaart brengen, zodat we een prognose kunnen maken van de competenties die de magazijnmedewerker van morgen nodig heeft.
2. We willen de leernoden en de kloof met het huidige opleidingsaanbod identificeren.

Daarnaast ontwikkelen we een tool die, naast de andere tools van onze partners, een effectief leeraanbod wilt zijn voor kortgeschoolde en anderstalige nieuwkomers.

Waar staan jullie op dit moment met het onderzoek?

Voor het onderzoek gebruiken we een multi-methodische aanpak. We onderscheiden drie fasen: vooronderzoek, analyse en besluitvorming.

Op dit moment is het vooronderzoek afgerond:

• we deden uitgebreid deskresearch, waarbij we recent onderzoek naar competenties in de logistieke sector vergeleken met bestaande competentieprofielen en kenmerken van logistieke medewerkers. We onderzochten welke trends de sector beïnvloeden, welke uitdagingen en kansen er zijn, en welke competenties (hard en soft skills) nodig zijn. Ook bekeken we de leernoden en opleidingsbehoeften, en welke trainingsmethoden effectief zijn.
• dit literatuuronderzoek werd aangevuld met een vacature-onderzoek, waarbij we duizenden openstaande vacatures (2013-2024) analyseerden om te zien welke competenties gevraagd worden, hoe deze veranderen en hoe de vraag naar soft en hard skills en de verhouding tussen beiden zich ontwikkelt.

Deze uitgebreide verkenning geeft ons een eerste overzicht van het competentielandschap, dat we nu verder verfijnen in onze huidige analysefase.

Het vooronderzoek is afgerond. Kan je iets meer vertellen over interessante inzichten of opvallende resultaten uit dit vooronderzoek?

Uit het vooronderzoek formuleerden we hypotheses over trends, competentienoden en opleidingsbehoeften voor magazijnmedewerkers.

1. Enkele opvallende trends stellen we vast vanuit het vooronderzoek:
2. Er is de arbeidsmarktkrapte en die wordt versterkt door vergrijzing, imago-problemen en economische onzekerheid: zo is er veel interim arbeid in deze sector.
3. Dit leidt tot meer inzetten op het aantrekken van kansengroepen, die juist extra begeleiding nodig hebben.
4. Het feit dat bedrijven in de logistieke sector steeds meer investeren in technologie, automatisering en robotisering zorgt er ook voor dat het een grotere uitdaging wordt om magazijnmedewerkers vertrouwd te maken met deze nieuwe technologische processen.
5. Daarnaast heerst er een sterke druk om de levertijden te verkorten. E-commerce en omnichannel-logistiek, zoals Same Day- en Next Day-leveringen, worden steeds meer de norm. Daarbij dalen de prijzen en worden de leveringen kleiner, terwijl orders in real-time worden getraceerd.
6. Magazijnen worden bovendien compacter en hoger gebouwd.
7. Ook krijgen duurzaamheid en milieuvriendelijkheid een grotere rol in logistieke processen, vooral bij de laatste fase van de levering, de zogenaamde ‘last mile’

1. Uit zowel het literatuuronderzoek als het vacature-onderzoek blijkt dat de competentienoden van magazijnmedewerkers zowel op het gebied van hard skills als soft skills liggen.
   • In een wereld die steeds digitaler wordt, is het essentieel dat magazijnmedewerkers meer basis digitale vaardigheden ontwikkelen en kunnen omgaan met nieuwe technologieën zoals handscanners, AR-brillen en cobots. Dit alles is nodig om efficiënte verpakkings- en logistieke processen te kunnen uitvoeren.
   • Naast een toenemende digitale mindset is ook een focus op duurzaamheid en veiligheid belangrijk. Het naleven van veiligheidsvoorschriften wordt alleen maar crucialer in een context waarin de technologische ontwikkelingen snel gaan.
   • In deze hybride werkomgevingen worden soft skills zoals samenwerken, zelfstandig werken, flexibiliteit, nauwkeurigheid (bijvoorbeeld in het volgen van procedures), probleemoplossend vermogen, kritisch denken, leerbereidheid en goede communicatie steeds belangrijker.
   • Tegelijkertijd vormen taalbarrières voor anderstalige werknemers een grote uitdaging, omdat dit invloed kan hebben op samenwerking, veiligheid en productiviteit.

1. De leernoden en opleidingsbehoeften van magazijnmedewerkers zijn groot.
2. Ze missen vaak vaardigheden doordat de technologische innovaties razendsnel worden doorgevoerd door bedrijven.
3. Het is heel belangrijk om de betrokkenheid van de magazijnmedewerker bij het leerproces te vergroten. Dat kan onder andere door gebruik te maken van innovatieve leervormen zoals AR- en VR-simulaties en gamificatie. Deze methoden kunnen de effectiviteit van trainingen verhogen ten opzichte van traditionele vormen, bijvoorbeeld bij het aanleren van veiligheidsprocedures, ergonomische technieken, het werken met machines, automatiseringsprocessen en robots. Deze nieuwe leervormen maken het ook mogelijk om ‘fouten’ te maken en te oefenen zonder risico. Het oefenen van soft skills kan eveneens via deze methoden gebeuren.
4. Daarnaast kunnen niet-digitale vernieuwende leervormen ook zorgen voor een effectiever leerproces bij (toekomstige) magazijnmedewerkers. Denk bijvoorbeeld aan peer-to-peer leren, social learning, praktijkgerichte trainingen op de werkvloer zoals on-the-job training, duale leertrajecten en praktijkopdrachten in ‘Living Labs’.
5. Er liggen ook kansen in meer samenwerking tussen bedrijven, middenveldorganisaties, de overheid en onderwijsinstellingen om een sterke leercultuur te stimuleren.
6. Het taalprobleem vormt ook een belangrijke belemmering omdat het aandeel magazijnmedewerkers met een migratieachtergrond toeneemt. Opleidingen moeten hierop inspelen en er moet ook ruimte voor worden gemaakt. Opleidingsprogramma’s kunnen toegankelijker gemaakt worden door bijvoorbeeld taalondersteunend lesmateriaal te gebruiken. Dit kan het begrip van de leerstof vergroten en de leerprestaties verbeteren. Ook het inzetten van meertalige collega’s als trainers kan de opleiding effectiever maken en het vertrouwen van nieuwe medewerkers versterken.

Wat is dan de volgende stap in het onderzoek?

Momenteel bevinden we ons in de analysefase. Hier toetsen we de hypotheses die we in het vooronderzoek opstelden, verder af via een multi-methodische aanpak.

We doen dit aan de hand van: surveys, focusgroepen en diepte-interviews bij drie belangrijke groepen stakeholders:

1. Onderwijsinstellingen, opleidingsverstrekkers en middenveldorganisaties
2. Werkgevers
3. Werknemers en lerenden

Onderwijs, opleidingsverstrekkers en middenveldorganisaties Een survey bij deze doelgroep levert informatie op over het bestaande opleidingsaanbod en de beschikbare opleidingsmaterialen voor magazijnmedewerkers in de regio. We verzamelen ook inzichten over de beoogde leerdoelen, de (effectiviteit van) gebruikte leermethoden en hoe wordt omgegaan met de diversiteit van instromende deelnemers.

Werkgevers in de logistieke sector. Via een combinatie van een survey en focusgroepen met leidinggevenden van logistieke bedrijven, brengen we in kaart welke competenties magazijnmedewerkers in de toekomst nodig zullen hebben. Factoren zoals digitalisering, automatisering en duurzaamheid spelen daarbij een grote rol. Daarnaast onderzoeken we hun verwachtingen rond de leerbehoeften, opleidingen en trainingen voor (toekomstige) magazijnmedewerkers.

Lerenden en werknemers. Via individuele diepte-interviews en focusgroepen brengen we de leer- en opleidingsbehoeften van lerenden en magazijnmedewerkers in kaart. We gaan na welke vormingen zij wensen, wat hen zou motiveren om (extra) opleidingen te volgen en hoe ze hun competenties willen versterken voor de toekomst. We polsen ook naar hun voorkeuren voor leermethoden en leeromgevingen.

Didactische experten. Via diepte-interviews bij didactische experts - al dan niet actief binnen de logistieke sector - brengen we een aantal principes in kaart die mee richting kunnen geven aan het ontwerpen en (door)ontwikkelen van een effectief hybride en innovatief leeraanbod (binnen de logistiek).

Wat willen we opleveren in dit werkpakket?

• Een competentiemodel voor de logistiek medewerker
• 3 tot 8 ‘Persona’s’ maken. Een Persona is een gedetailleerde beschrijving van een fictief persoon die een bepaald profiel van een logistiek medewerker vertegenwoordigt, als een soort archetype dat een groep mensen illustreert.
• Een Service Blueprint waarin de leernoden en leerervaringen van magazijnmedewerkers helder in beeld worden gebracht

Deze inzichten vormen de basis voor werkpakket 4, waarin we een zestal relevante en effectieve tools ontwikkelen die gericht zijn op de competentieontwikkeling van de magazijnmedewerker van morgen.

Heb je nog een bedenking of een reflectie die je wilt meegeven?

Vanuit onze onderzoeksgroep werkten we aan de ontwikkeling van het KYSS-model, dat de synthese is van de huidige stand van zaken rond soft skills-modellen. Het was fijn om te ontdekken dat tijdens het vooronderzoek bij dit project ook dezelfde soft skills naar voren kwamen als cruciaal: communiceren, samenwerken, omgaan met diversiteit, digitale vaardigheden, flexibiliteit, kritisch denken, leerbereidheid en zelfstandigheid.

Tot slot wil ik mijn collega’s bedanken. Bij AP is het teamwerk heel belangrijk, en dat wil ik hier zeker vermelden: Gert Vanthournout en Milenka Segers zijn onze stimulerende diensthoofden, en Amber Hoefkens, Eline Bens, Siham Chaoui en Elena Van den Broeck zijn mijn fijne collega’s en mede-onderzoekers. Natuurlijk ook een grote dank aan alle projectpartners voor de steun en feedback die we al kregen tijdens dit vooronderzoek!